Flexibilité de l’emploi: les propositions de la CGEM

La CGEM veut faire le grand ménage dans les contrats de travail ! C’est ce qu’il ressort d'un document qu’elle vient de diffuser le 7 mai, par le biais de sa Commission emploi et relations sociales présidée par Jamal Belahrach.

La proposition de la CGEM consiste à remettre à plat les différents types de contrats au profit de nouveaux contrats, dans le cadre de qu’elle appelle la « flexibilité responsable ».

Le contrat de travail à temps partiel (CTTP)

Pour la CGEM, ce nouveau contrat permettrait de légaliser de nombreux emplois aujourd’hui informels et s’appliquerait dès lors que la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 44 heures par semaine. La période d’essai ne serait pas plus longue que celle prévue pour un temps plein, et les qualifications et rémunérations seraient sur la base du temps plein. Ce nouveau contrat pourrait prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI. Enfin « la rémunération peut être lissée sur l’année pour assurer un revenu fixe et régulier » selon le syndicat patronal.

Le contrat de travail unique (CTU)

Ce nouveau contrat viendrait en remplacement du CDI et du CDD, afin d’effacer « les inégalités entre les salariés en CDI avec un statut protecteur mais qui dissuade les entreprises d’embaucher, et ceux en CDD, plus flexibles, mais plus précaires. »

Ce contrat serait accompagné d’une procédure spéciale de fin de contrat : la rupture conventionnelle qui remplacerait le licenciement et donc le recours aux tribunaux en cas de différend entre salarié et employeur. Cette rupture serait assortie d’indemnités conventionnelles, d’un accompagnement pour retrouver un travail de la part de l’Anapec, d’une formation et du versement de l’allocation chômage (indemnité pour perte d’emploi, IPE).

Développer le travail temporaire

Outre les nouveaux contrats de travail, la CGEM veut aussi développer et réorganiser le travail temporaire. Le patronat propose de consacrer l’égalité de droits entre les salariés de l’entreprise et ceux en travail temporaire, d’instaurer une indemnité de fin de mission supérieure ou égale à 5% de la rémunération totale brute perçue sauf en cas de conclusion d’un contrat de travail à la suite de la mission, de mettre en place un délai de carence, et enfin de permettre au salarié de bénéficier de l’IPE après une fin de contrat.

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