Gestion de la diversité culturelle en entreprise : solutions pratiques et juridiques (avocate)

Il existe plusieurs stéréotypes et idées biaisées sur la culture de chaque pays. Chaque zone géographique porte ses particularités et ses nuances culturelles. Ces stéréotypes influencent souvent la vision de chacun vis-à-vis du monde du travail, en particulier lorsque des multinationales opèrent dans des pays comme le Maroc qui est un carrefour de cultures et d’influences, entre tradition et modernité.

Dans un tel contexte, les entreprises doivent naviguer avec précaution pour gérer les diversités culturelles et éviter les malentendus discriminatoires. La question qui se pose est de savoir si des outils juridiques encadrent les discriminations, notamment celles fondées sur la culture, la religion ou encore sur l’apparence ?

Le sujet a fait l’objet d’un débat à l’occasion de la "Annual IBA Employment and Diversity Law Conference 2025", qui s'est tenue à Marrakech du 2 au 4 avril, où des avocats et des experts RH du monde entier se sont réunis pour échanger autour de l’évolution du travail et des défis liés à la diversité et à l’inclusion dans un contexte international.

En prenant part à cet événement, Me Asmaa Qachach, avocate spécialisée en droit des affaires, s’est arrêtée sur les politiques inclusives et sur la valorisation de la diversité culturelle en société.

Contactée par Médias24, elle explique en détail les démarches concrètes que les entreprises doivent adopter pour intégrer les principes de diversité et d’inclusion tout en respectant les spécificités culturelles et religieuses des employés.

Des obligations incombent aux employeurs

L’avocate rappelle que "la Constitution garantit l’égalité entre les citoyens (article 6) et prohibe toute discrimination. Le Code du travail interdit expressément les discriminations à l’embauche, en cours de relation de travail et au moment de la rupture (article 9), notamment en raison de la religion, du genre ou de l'apparence".

"Au niveau international, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (ratifié par le Maroc) et les conventions de l’OIT (notamment les conventions n° 111 sur la discrimination et n° 156 sur l’égalité de traitement) consacrent également ces principes", souligne-t-elle.

Dans ce sens, des obligations incombent aux employeurs lorsqu’ils font face à ces discriminations, puisque le Maroc leur impose une "obligation légale et morale de garantir un environnement de travail exempt de toute forme de discrimination, qu’elle soit fondée sur la religion, l’origine culturelle, l’apparence physique ou tout autre critère personnel".

"Concrètement, les employeurs doivent, inter alia :

• Prévenir les discriminations dès l’embauche en s’assurant que les critères de sélection des candidats reposent uniquement sur les compétences, l’expérience et les exigences du poste.
• Garantir l’égalité des chances et de traitement durant toute la relation de travail. Cela concerne les promotions, les augmentations salariales, les conditions de travail, la formation professionnelle, ainsi que l’accès aux avantages collectifs. Le traitement équitable doit s’appliquer à tous les salariés, indépendamment de leurs croyances, origines ou pratiques culturelles.

• Adapter, dans la mesure du possible, certaines conditions de travail afin de respecter la liberté de religion, notamment en ce qui concerne les horaires ou l’organisation de certains temps de pause (ex. prière), tant que cela ne compromet pas le bon fonctionnement de la société.

• Mettre en place des mécanismes internes de signalement (e.g. feedback, whistleblower), de gestion et de résolution des conflits liés aux atteintes à la diversité ou à n’importe quelle violation du règlement interne de la société".

Du côté des salariés, l’avocate souligne qu’ils disposent du "droit à la liberté d’exprimer leurs croyances tant que cela ne nuit pas au bon fonctionnement de la société ou aux droits d’autrui".

"Par exemple, concernant la pratique de la prière, la Cour de cassation marocaine a reconnu ce droit à deux reprises. D’abord, dans l’arrêt n° 0552 du 16 avril 2019, dans lequel la Cour a confirmé que l'accomplissement de la prière est un droit personnel, auquel l’employeur ne peut porter atteinte. Toutefois, le salarié ne peut s’absenter librement en dehors des heures d’appel à la prière", poursuit Me Qachach, qui cite une autre jurisprudence.

Il s’agit de l’arrêt n° 0964 du 23 octobre 2018, dans lequel la Cour de cassation "a estimé que l’absence d’un salarié pour la prière du vendredi ne constitue pas une faute grave justifiant un licenciement, car il s’agit d’une obligation religieuse. L’incident survenu durant son absence ne peut lui être imputé".

"Toutefois, cette liberté connaît des limites lorsque son exercice entre en conflit avec des exigences légitimes de sécurité ou d’identification", fait remarquer notre interlocutrice.

Dans ce sens, c’est dans l’arrêt n° 1700 (dossier 1400/5/1/2019), en date du 22 décembre 2020, que "la Cour de cassation marocaine a estimé que le fait d’empêcher une salariée portant un voile intégral couvrant entièrement son visage de rejoindre son poste, au motif qu’il était impossible de vérifier son identité, ne constitue ni une discrimination religieuse ni une atteinte à la liberté constitutionnelle d’exercice des libertés publiques".

Selon Me Asmaa Qachach, "cette décision rappelle que l’expression religieuse doit toujours être conciliée avec les obligations professionnelles et les nécessités de la société, notamment en matière de sécurité, d'identification ou de relation avec le public".

Clauses de neutralité non discriminatoires

Pour cette avocate du barreau de Casablanca, "les entreprises doivent prévoir, dans leurs règlements internes, des clauses de neutralité non discriminatoires, laissant place à la diversité tout en garantissant la cohésion interne".

Elle recommande, par exemple, "d’intégrer une définition claire des valeurs de respect et de tolérance, des procédures internes de médiation et d’alerte, mais aussi une reconnaissance explicite des pratiques culturelles et religieuses dans la mesure où elles sont compatibles avec l’activité".

En revanche, elle estime qu’il est préférable de ne pas adopter une "application mécanique de politiques RH issues d’autres contextes culturels". Une telle pratique "peut exposer l’employeur à des litiges pour discrimination ou atteinte à la liberté religieuse, à un risque réputationnel local, particulièrement dans des sociétés marocaines à forte identité culturelle et/ou à une perte d’engagement des salariés et un climat social détérioré et, par conséquent, non productif".

Pour prévenir les conflits culturels ou religieux, Me Asmaa Qachach recommande la mise en place de plusieurs dispositifs juridiques. Il s’agit notamment de processus de feedback (anonymes ou pas), de la médiation interne ou externe en cas de conflit, ou encore des formations régulières à l’interculturel et au droit du travail inclusif ; sachant qu’il est également possible de prévoir des clauses spécifiques dans les règlements intérieurs encadrant les demandes d’adaptation relatives, par exemple, au temps de prière ou aux jours fériés alternatifs.

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