A l’évidence, oui! L’équation de la croissance pourrait même se résumer ainsi: davantage de femmes = de meilleurs résultats financiers. Le constat est d’ailleurs le même avec l’inclusion et la diversité culturelle qui, lorsque les postes à responsabilité s’ouvrent à elles, produisent des effets remarquables. On ne compte plus à ce sujet les analyses et enquêtes dont le dernier rapport du cabinet de conseil McKinsey & Company, intitulé "Delivering through diversity".

Publiée l’an passé, cette étude sur la diversité au travail a été réalisée auprès d’un millier d’entreprises à travers douze pays. Ses conclusions: les entreprises qui misent sur une plus grande inclusion et davantage de pluralité ethnique, culturelle et de genres présentent de meilleures performances. Le rapport de McKinsey démontre notamment le lien positif qui existe entre le niveau de profit des entreprises et la présence de femmes dans leur top management. "Les sociétés dont les équipes dirigeantes sont davantage composées de femmes affichent des bénéfices de 21% supérieurs aux autres", explique l’étude. Et ce résultat ne change pas ou très peu, quelle que soit la région du globe concernée.

Au-delà du gain matériel 

Toutefois, ne nous méprenons pas. Si l’on parle de performances en terme de profit, ce sont aussi et surtout les perspectives de création de valeur ajoutée à long terme qui intéressent en premier lieu. Les politiques de diversité en entreprise ne visent pas seulement à "gagner plus". En faisant des différences entre ses salariés des atouts, une société bénéficie d’une infinité d’avantages. Citons le bien-être des collaborateurs, une meilleure intégration des nouveaux "entrants", une cohésion renforcée, une multiplicité des points de vue… En résumé: une capacité accrue à comprendre les problématiques, à saisir les opportunités et à conquérir de nouveaux clients et marchés.

Au-delà des questions de responsabilité sociale, la gestion de la différence s’affiche donc comme une source de richesse dans tous les sens du terme, à la fois culturelle, de pensée, d’approche et de vision.

Néanmoins, ne soyons pas simplistes. Une entreprise qui penserait qu’embaucher des femmes suffirait à augmenter son chiffre d’affaires ferait une bien grande erreur. Davantage d’inclusion et de pluralité nécessite la conception et l’implémentation d’une stratégie pertinente et sur-mesure. On peut à ce propos dégager quatre grands piliers à mettre en œuvre: créer de l’engagement à tous les niveaux de l’organisation, lier diversité et croissance, faire de la place aux initiatives qui transforment la culture interne et s’adapter aux spécificités locales.

Comme tout changement, la prise en compte de l’inclusion et de la diversité ne relève pas d’un simple exercice comptable ou d’une démarche purement RH. Elle implique un effort considérable de la part des entreprises. Cependant, le jeu en vaut la chandelle, puisque les bénéfices potentiels pour l’entreprise et ses clients sont infinis.